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BAG 24.02.2026: Grenzen der Einigungsstelle
BAG, Beschluss vom 24.02.2026 – 1 ABR 23/25. Gegenstand waren die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs und ein begehrter Unterlassungsanspruch. Spruch
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BAG, Beschluss vom 24.02.2026 – 1 ABR 23/25. Gegenstand waren die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs und ein begehrter Unterlassungsanspruch.
Spruchkompetenz ist nicht unbegrenzt
Das BAG hielt den Spruch im entschiedenen Fall für unwirksam. Die Einigungsstelle durfte im Rahmen der Regelung einer erfolgsbezogenen Vergütung keine Vorgaben zur Ermittlung des Dotierungsrahmens treffen, soweit dieser Gegenstand nicht der erzwingbaren Mitbestimmung unterlag.
Unterlassungsanspruch gesondert prüfen
Aus der Unwirksamkeit des Spruchs folgte im konkreten Fall nicht automatisch der geltend gemachte Unterlassungsanspruch. Das BAG verneinte die erforderliche Wiederholungsgefahr für den allgemeinen Unterlassungsanspruch.
Bedeutung für die Praxis
Vor einer Einigungsstelle sollte der Regelungsauftrag präzise formuliert und für jeden Regelungspunkt geprüft werden, ob er tatsächlich erzwingbar ist. Ebenso sollte bei Unterlassungsanträgen nicht nur eine Rechtsverletzung, sondern auch die jeweilige Anspruchsgrundlage und deren Voraussetzungen sauber herausgearbeitet werden.
Primärquelle: Bundesarbeitsgericht, 1 ABR 23/25.
Die Beratung anhand des eigenen Falls vorbereiten
Für die Vorbereitung empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen. Zunächst werden Sachverhalt, betriebliche Zielsetzung und vorhandene Unterlagen geordnet. Anschließend wird geprüft, welche Beteiligungsrechte einschlägig sind, welche Informationen noch benötigt werden und welche Entscheidungen das Gremium selbst treffen muss. Erst danach sollte festgelegt werden, ob eine direkte Verhandlung, eine schriftliche Aufforderung, die Einigungsstelle oder ein gerichtliches Verfahren der passende nächste Schritt ist.
Diese Reihenfolge ist wichtig, weil betriebsverfassungsrechtliche Konflikte häufig nicht an einer einzigen Rechtsfrage hängen. Inhaltliche Ansprüche, Zuständigkeit, Beschlussfassung, Fristen und die konkrete Antragstellung können sich gegenseitig beeinflussen. Eine rechtlich vertretbare Position ist deshalb noch nicht automatisch eine gute Verhandlungsstrategie. Umgekehrt sollte ein pragmatischer Kompromiss nicht dazu führen, dass zentrale Beteiligungsrechte dauerhaft ausgehöhlt werden.
Unterlagen und Dokumentation
In der Beratung sind regelmäßig vorhandene Betriebsvereinbarungen, Entwürfe des Arbeitgebers, E-Mails, Präsentationen, Systembeschreibungen, Protokolle und bereits gefasste Betriebsratsbeschlüsse relevant. Welche Unterlagen tatsächlich benötigt werden, hängt vom Thema ab. Eine geordnete Dokumentation erleichtert die rechtliche Prüfung und hilft dem Gremium, gegenüber Arbeitgeber, Einigungsstelle oder Gericht konsistent aufzutreten.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Beschlussfassung. Der Betriebsrat ist ein Kollegialorgan. Deshalb sollte nachvollziehbar sein, worüber beraten und entschieden wurde. Bei umfangreichen Verhandlungen kann es sinnvoll sein, Zwischenstände bewusst in das Gremium zurückzugeben und den Verhandlungsauftrag zu aktualisieren.
Häufige Fehler vermeiden
Probleme entstehen in der Praxis häufig dann, wenn Maßnahmen bereits technisch oder organisatorisch umgesetzt werden, obwohl die Beteiligung noch nicht abgeschlossen ist, oder wenn der Betriebsrat auf unvollständiger Informationsgrundlage verhandelt. Ebenso riskant sind unklare Beschlüsse, nicht abgestimmte Vertragsfassungen und Regelungen, die zwar gut klingen, aber keine Verfahren für Änderungen und Konflikte enthalten.
Die konkrete rechtliche Bewertung bleibt vom Einzelfall abhängig. Die Darstellung auf dieser Seite soll Betriebsräten helfen, die richtigen Fragen frühzeitig zu erkennen und die weitere Beratung gezielt vorzubereiten.
Rechtliche Prüfung und strategische Einordnung
Eine fundierte betriebsverfassungsrechtliche Prüfung beginnt mit der Frage, welche konkrete Maßnahme der Arbeitgeber plant oder bereits umsetzt. Allgemeine Projektbezeichnungen reichen dafür oft nicht aus. Benötigt werden die tatsächlichen Abläufe, die betroffenen Beschäftigtengruppen, die Entscheidungszuständigkeiten und – bei technischen Systemen – die relevanten Funktionen und Datenflüsse. Erst auf dieser Grundlage lässt sich zuverlässig beurteilen, welche Informations-, Beratungs- oder Mitbestimmungsrechte berührt sind.
Für den Betriebsrat ist dabei wichtig, rechtliche Position und Verhandlungsziel auseinanderzuhalten. Ein bestehendes Beteiligungsrecht beschreibt zunächst den rechtlichen Rahmen. Welche Regelung das Gremium innerhalb dieses Rahmens anstrebt, ist eine eigenständige strategische Entscheidung. Sinnvoll ist deshalb, vor Verhandlungen ein Zielbild zu formulieren: Welche Mindestanforderungen müssen erfüllt sein? Welche Punkte sind verhandelbar? Welche Informationen fehlen noch? Und welche Alternative besteht, wenn eine freiwillige Einigung nicht erreicht wird?
Beschlussfassung und interne Organisation
Die interne Organisation des Betriebsrats ist Teil einer erfolgreichen Interessenvertretung. Das Gremium sollte rechtzeitig festlegen, wer Informationen zusammenträgt, wer Verhandlungen vorbereitet und in welchen Abständen der Verhandlungsstand in die Sitzung zurückgegeben wird. Der Vorsitzende oder ein Verhandlungsteam kann das Gremium nach außen vertreten, die Willensbildung des Betriebsrats als Kollegialorgan aber nicht ersetzen.
Gerade bei längeren Verhandlungen empfiehlt es sich, zwischen Verhandlungsmandat und abschließender Zustimmung zu unterscheiden. Ein Auftrag, Gespräche zu führen, bedeutet nicht automatisch, dass jede später ausgehandelte Fassung ohne erneute Entscheidung unterschrieben werden kann. Ändern sich wesentliche Inhalte, sollte geprüft werden, ob der vorhandene Beschluss die konkrete Erklärung noch trägt. Die Dokumentation muss dabei nicht unnötig kompliziert sein, sollte aber erkennen lassen, welchen Gegenstand das Gremium beraten und entschieden hat.
Verhandlung mit dem Arbeitgeber
Rechtliche Klarheit verbessert die Verhandlungsposition, ersetzt aber keine gute Verhandlungsführung. Betriebsräte sollten Forderungen nach ihrer Bedeutung priorisieren und zwischen Schutzstandards, Verfahrensregeln und Detailfragen unterscheiden. Häufig lassen sich Konflikte besser lösen, wenn nicht nur über einzelne Formulierungen gestritten wird, sondern das dahinterstehende betriebliche Problem benannt wird.
Bei umfangreichen Regelungsthemen kann eine Synopse hilfreich sein: Arbeitgeberentwurf, Position des Betriebsrats, Begründung und möglicher Kompromisstext werden nebeneinandergestellt. Dadurch bleibt sichtbar, welche Punkte erledigt sind und wo tatsächlich noch Dissens besteht. Gleichzeitig kann das Gremium vermeiden, dass bereits erreichte Verhandlungsergebnisse in späteren Fassungen unbemerkt wieder verändert werden.
Wenn keine Einigung erreicht wird
Ob Einigungsstelle, Beschlussverfahren oder ein anderer Schritt in Betracht kommt, hängt vom jeweiligen Beteiligungsrecht ab. Nicht jede Meinungsverschiedenheit kann durch einen Spruch der Einigungsstelle beendet werden, und nicht jeder Konflikt lässt sich mit demselben gerichtlichen Antrag lösen. Vor einer Eskalation sollte deshalb das konkrete Rechtsschutzziel formuliert werden: Soll eine Maßnahme vorläufig gestoppt, eine Information erlangt, ein Mitbestimmungsrecht festgestellt oder eine verbindliche Regelung geschaffen werden?
Auch nach Beginn eines formellen Verfahrens bleiben Verhandlungen möglich. In vielen Fällen führt gerade die präzise rechtliche Klärung dazu, dass die Beteiligten ihre Risiken realistischer einschätzen und wieder zu einer betrieblichen Lösung finden. Der Betriebsrat sollte deshalb gerichtliche Durchsetzung und Verhandlung nicht als Gegensätze betrachten, sondern als unterschiedliche Instrumente innerhalb einer abgestimmten Strategie.
Zum Autor
Dr. Christian H. P. M. Drees – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Beitrag von Dr. Drees konzentriert sich auf die Grenzen der Einigungsstelle und die Konsequenzen für die Verfahrensvorbereitung. Mehr über Dr. Drees · Kanzleiwebsite dr-drees.com
Worum es bei den Bonuszahlungen ging
Der Beschluss vom 24.02.2026 betraf eine Einigungsstelle zur variablen Vergütung. Arbeitgeberin und Betriebsrat stritten darüber, ob ihr Spruch wirksam war und ob dessen Durchführung untersagt werden musste. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Unwirksamkeit des Spruchs, verneinte aber den zusätzlich geltend gemachten Unterlassungsanspruch. Gerade diese unterschiedlichen Ergebnisse machen die Entscheidung für die Praxis bedeutsam. Der Erfolg mit einem Antrag trägt nicht automatisch einen weiteren Antrag mit anderem Rechtsschutzziel.
Im Mittelpunkt der Kompetenzprüfung stand § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG. Das Beteiligungsrecht betrifft die betriebliche Lohngestaltung, insbesondere abstrakte Grundsätze der Verteilung und Bemessung. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird hiervon nicht generell erfasst. Bei den betroffenen Bonuszahlungen war deshalb zwischen mitbestimmungspflichtigen Verteilungsregeln und dem mitbestimmungsfreien Dotierungsrahmen zu unterscheiden. Der Spruch hatte diese Grenze überschritten.
Für Betriebsräte bedeutet das nicht, dass variable Vergütung vollständig der Mitbestimmung entzogen wäre. Ebenso wenig darf daraus geschlossen werden, die Einigungsstelle könne durch eine geschickte Berechnungsformel jeden gewünschten Gesamtbetrag verbindlich festlegen. Die rechtliche Prüfung muss die einzelnen Regelungselemente betrachten. Ein Anspruch aus einer anderen Grundlage, etwa einer vertraglichen Zusage, ist daneben gesondert zu beurteilen. Solche individuellen Ansprüche sind nicht mit der kollektivrechtlichen Spruchkompetenz identisch. Eine sorgfältige Verhandlungsvorbereitung hält deshalb Anspruchsgrundlagen, Budgetentscheidung und Verteilungsmechanismus auseinander.
Regelungskompetenz vor der Formulierung prüfen
Eine Einigungsstelle besitzt keine allgemeine Zuständigkeit für sämtliche Konflikte im Betrieb. Welche Entscheidung sie verbindlich treffen kann, hängt vom gesetzlichen Regelungsgegenstand und gegebenenfalls einer wirksamen freiwilligen Unterwerfung ab. Schon die Beschreibung des Verfahrensgegenstands sollte deshalb erkennen lassen, welche Fragen tatsächlich streitig sind. Ein sehr weiter Titel wie „sämtliche Fragen der Vergütung“ ersetzt diese Abgrenzung nicht. Für jeden vorgesehenen Regelungspunkt ist zu prüfen, ob die Einigungsstelle ihn im konkreten Verfahren entscheiden darf.
Das lässt sich in einer Verhandlungssynopse sichtbar machen. Neben der gewünschten Klausel stehen ihr Zweck, die rechtliche Grundlage und die noch offene Tatsachenfrage. Bei einem Bonussystem kann beispielsweise eine Verteilungsregel innerhalb eines feststehenden Rahmens anders einzuordnen sein als eine Verpflichtung, zusätzliche Mittel bereitzustellen. Welche Teile sich rechtlich voneinander trennen lassen, ist eine eigene Frage. Eine salvatorische Klausel heilt eine fehlende Kompetenz nicht automatisch.
Die Entscheidung zeigt auch, weshalb das Gremium seine wirtschaftlichen Ziele in rechtlich passende Regelungsvorschläge übersetzen sollte. Eine Forderung kann in einer freiwilligen Verhandlung legitim sein, obwohl sie nicht durch einen Spruch erzwingbar ist. Diese Unterscheidung schwächt die Vorbereitung nicht; sie macht sichtbar, welche Punkte als Kompromissangebot, welche als rechtlich durchsetzbarer Kern und welche als gesonderte Frage behandelt werden müssen. Rechtsanwalt Dr. Drees kann die Entwürfe anhand des konkreten Gegenstands und der bestehenden Regelungen einordnen.
Warum die Unwirksamkeit nicht automatisch ein Verbot auslöste
Der Betriebsrat wollte zusätzlich erreichen, dass die Arbeitgeberin den Spruch nicht durchführt. Das BAG verneinte diesen Antrag im konkreten Fall. Es fehlten Anhaltspunkte dafür, dass der Spruch in der Vergangenheit durchgeführt worden war oder nach rechtskräftiger Feststellung seiner Unwirksamkeit künftig noch durchgeführt werden sollte. Damit fehlte die für den beanspruchten vorbeugenden Schutz maßgebliche Grundlage. Die Unwirksamkeit einer Regelung und die Gefahr einer mitbestimmungswidrigen Umsetzung sind unterschiedliche Prüfungen.
Die Randnummern 37 bis 42 erläutern diese Trennung. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch kann bei Verletzungen von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Absatz 1 BetrVG in Betracht kommen; die Entscheidung schafft ihn nicht allgemein ab. Ebenso wenig besagt sie, Betriebsräte müssten jede praktische Umsetzung eines unwirksamen Spruchs dulden. Maßgeblich war der festgestellte Sachverhalt. Auch ein Anspruch nach § 23 Absatz 3 BetrVG scheiterte dort, weil ein entsprechender Pflichtverstoß im Zusammenhang mit der Durchführung nicht erkennbar war.
Für einen konkreten Konflikt sollte deshalb dokumentiert werden, was der Arbeitgeber bereits getan oder verbindlich angekündigt hat. Gibt es eine Abrechnung, eine Anweisung, eine Mitteilung an Beschäftigte oder einen festgelegten Umsetzungstermin? Solche Tatsachen sind von Befürchtungen und rechtlichen Bewertungen zu unterscheiden. Eine gute Akte enthält die Originaldokumente und ihren zeitlichen Zusammenhang. Aus dem bloßen Fortbestehen einer Meinungsverschiedenheit darf nicht automatisch die erforderliche Wiederholungs- oder Begehungsgefahr abgeleitet werden.
Anträge müssen zum gewünschten Ergebnis passen
Im gerichtlichen Verfahren ist zunächst zu klären, welches Ergebnis benötigt wird. Soll die Unwirksamkeit eines Spruchs festgestellt werden, soll eine konkrete Maßnahme unterbleiben oder geht es um die Durchsetzung eines Informationsanspruchs? Diese Ziele können miteinander zusammenhängen, sind aber nicht austauschbar. Eine gerichtliche Feststellung hat eine andere Funktion als eine vollstreckbare Verpflichtung. Die Anträge müssen deshalb so vorbereitet werden, dass ihr Gegenstand und ihre tatsächliche Grundlage erkennbar bleiben.
Das Gremium sollte seinen Auftrag entsprechend konkretisieren. Eine allgemeine Ermächtigung, „alle rechtlichen Schritte“ einzuleiten, schafft nicht automatisch Klarheit über unterschiedliche Streitgegenstände. Bei der anwaltlichen Vorbereitung werden vorhandene Vereinbarungen, der Einigungsstellenspruch, dessen Zugang und die bisherigen Umsetzungsschritte benötigt. Fristen müssen gesondert geprüft werden. Insbesondere darf eine informelle Nachfrage beim Arbeitgeber nicht ohne rechtliche Prüfung als Unterbrechung oder Verlängerung einer gerichtlichen Frist behandelt werden.
Auch Kostenfragen gehören in die Vorbereitung. Mehrere getrennte Verfahren können zusätzliche Kosten verursachen; ob ihre Trennung erforderlich ist, hängt vom Sachverhalt ab. Ein möglichst umfassender Antrag ist nicht automatisch der sinnvollste Weg. Umgekehrt kann eine zu enge Formulierung das tatsächliche Problem verfehlen. Rechtsanwalt Dr. Drees kann mit dem Betriebsrat die Ziele ordnen und daraus einen passenden Beschluss sowie eine darauf abgestimmte gerichtliche Vorgehensweise entwickeln. Die Entscheidung des BAG unterstreicht gerade den Wert dieser präzisen Unterscheidung.
Beispiel: Verteilungsregeln innerhalb eines festgelegten Rahmens
Angenommen, der Arbeitgeber stellt für eine freiwillige Bonuszahlung einen bestimmten Gesamtbetrag zur Verfügung. Streit besteht darüber, nach welchen abstrakten Kriterien dieser Betrag auf Beschäftigtengruppen verteilt werden soll. Das Gremium kann zunächst die begünstigte Gruppe, den Zweck der Leistung und die vorgeschlagenen Kriterien erfragen. Anschließend ist zu prüfen, welche dieser Fragen der Mitbestimmung unterliegen und welche Vorgaben außerhalb der erzwingbaren Regelungskompetenz liegen. Bereits vorhandene Zusagen oder Tarifregelungen müssen dabei berücksichtigt werden.
Für die Verhandlung helfen Rechenbeispiele mit verschiedenen Beschäftigtenprofilen. Sie zeigen, ob Kriterien verständlich sind und welche Verteilungswirkungen auftreten. Rechenbeispiele dürfen aber nicht verdecken, dass eine Formel den vorgesehenen Gesamtbetrag verändern kann. Wenn eine vorgeschlagene Regelung zwangsläufig zusätzliche Mittel verlangt, ist dies offen zu benennen und rechtlich einzuordnen. Ein bloßer Austausch der Überschrift macht eine Budgetentscheidung nicht zur Verteilungsfrage.
Das Beispiel ist eine eigenständige Veranschaulichung und keine vollständige Wiedergabe des entschiedenen Sachverhalts. Es verdeutlicht, wie Betriebsräte ihre Ziele vorbereiten können: zunächst den finanziellen und rechtlichen Rahmen verstehen, dann die Verteilungsregeln prüfen und schließlich die verbleibenden Streitpunkte eingrenzen. Bei unklaren Berechnungen sollte eine nachvollziehbare Darstellung verlangt werden. Unverständliche Tabellen oder nicht erläuterte Parameter sind keine gute Grundlage für eine abschließende Gremienentscheidung. Die rechtliche Bewertung benötigt den tatsächlichen Mechanismus und nicht nur eine pauschale Beschreibung des Bonusmodells.
Was nach einem unwirksamen Spruch zu klären bleibt
Die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit beantwortet nicht automatisch sämtliche Folgefragen. Es kann weiterhin eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit geben, für die eine wirksame Regelung benötigt wird. Ob Verhandlungen fortgesetzt, die Einigungsstelle erneut befasst oder andere Schritte erforderlich werden, richtet sich nach dem konkreten Gegenstand und dem Verfahrensstand. Bestehende Ansprüche einzelner Beschäftigter sind ebenfalls gesondert zu betrachten. Das Gremium sollte daher nicht den Eindruck erwecken, mit der gerichtlichen Entscheidung seien sämtliche Vergütungsfragen abschließend erledigt.
Für die Nachbereitung empfiehlt sich eine Gegenüberstellung: Welche Klauseln oder Regelungselemente waren entscheidend? Welche Tatsachen hat das Gericht zugrunde gelegt? Welche Fragen blieben offen? Daraus lässt sich ein neuer Verhandlungsauftrag ableiten. Eine bloße Wiederholung des unwirksamen Textes beseitigt das Problem nicht. Auch eine veränderte praktische Umsetzung muss darauf geprüft werden, ob sie neue Beteiligungsrechte berührt.
Der BAG-Beschluss vom 24.02.2026 – 1 ABR 23/25 sollte deshalb mit zwei getrennten Aussagen gelesen werden: Die Einigungsstelle muss ihre Kompetenzgrenzen beachten; ein zusätzliches Unterlassungsbegehren benötigt seine eigenen Voraussetzungen. Für Betriebsräte ist das eine Anleitung zur präzisen Vorbereitung, keine pauschale Beschränkung sämtlicher Handlungsmöglichkeiten. Wer Spruch, tatsächliche Umsetzung und gewünschte Rechtsfolge getrennt dokumentiert, schafft eine wesentlich bessere Grundlage für Beratung und Beschlussfassung. Bei laufenden Verfahren sind die konkreten Termine und Fristen dabei stets zuerst mitzuteilen.
Geltungsbereich und Begriffe an Beispielen testen
Eine Vereinbarung sollte erkennen lassen, für welche Beschäftigten, Arbeitsplätze und Situationen sie gilt. Das klingt selbstverständlich, wird aber gerade bei wechselnden Einsatzorten, Teilzeit und mobiler Arbeit häufig ungenau beschrieben. Erstellen Sie für die Verhandlung eine Übersicht der tatsächlich vorhandenen Beschäftigtengruppen. Prüfen Sie dann, ob die geplanten Regeln deren Arbeitsalltag erfassen. Bei Ausnahmen muss verständlich sein, wer darüber entscheidet und nach welchen Kriterien dies geschieht. Begriffe wie „dringender Bedarf“, „kurzfristig“ oder „angemessen“ können notwendig sein, sollten aber nicht jede Entscheidung offenlassen. Ergänzende Beispiele oder nachvollziehbare Verfahrensschritte schaffen Orientierung. Ein vollständiger Entwurf muss auch beantworten, wie Beschäftigte von einer Entscheidung erfahren und an wen sie sich bei abweichender Anwendung wenden können. Die reine Anzahl der Klauseln sagt über diese praktische Qualität wenig aus.
Informationsrechte praktisch nutzbar machen
Ein Kontrollrecht hilft dem Betriebsrat nur, wenn die vereinbarten Informationen verständlich und rechtzeitig verfügbar sind. Bei einer Arbeitszeitregelung können dies beispielsweise Planfassungen und dokumentierte Änderungen sein; bei einer IT-Vereinbarung eine Übersicht der aktivierten Funktionen. Für jeden Bericht sollten Zweck, Inhalt und Übermittlungsrhythmus besprochen werden. Verlangen Sie keine Daten allein auf Vorrat. Klären Sie vielmehr, welche konkrete Aufgabe das Gremium mit ihnen erfüllen soll. Auch die Form der Bereitstellung spielt eine Rolle: Ein unübersichtlicher Datenauszug kann schwieriger auszuwerten sein als eine nachvollziehbare Zusammenstellung. Gleichzeitig dürfen gesetzliche Informationsansprüche nicht unbeabsichtigt auf den vereinbarten Standardbericht reduziert werden. Eine entsprechende Klausel muss deshalb auf das Verhältnis zwischen vereinbartem Ablauf und gesetzlichen Rechten geprüft werden. Bei Unklarheiten empfiehlt sich vor Abschluss ein Test anhand vorhandener Beispieldaten.
Häufige Fragen
Kann eine Mustervorlage unverändert übernommen werden?
Eine Vorlage kann die Struktur vorgeben. Zuständigkeit, Tarifbindung, Arbeitsabläufe und vorhandene Vereinbarungen müssen jedoch zum konkreten Betrieb passen. Erst diese Prüfung zeigt, welche Klauseln geeignet sind.
Wirkt jede Betriebsvereinbarung nach ihrer Kündigung weiter?
Nein. Die gesetzliche Nachwirkung nach § 77 Absatz 6 BetrVG knüpft an Angelegenheiten an, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung ersetzen kann. Der Inhalt der konkreten Vereinbarung muss geprüft werden.
Welche Unterlagen helfen bei der Prüfung?
Benötigt werden der aktuelle Entwurf, gegebenenfalls Vorgängerfassungen, einschlägige Tarifregelungen, die Beschreibung der betroffenen Abläufe und die vom Gremium bereits festgelegten Ziele.
Ihr nächster Schritt
Besprechen Sie die konkrete Situation Ihres Gremiums mit Rechtsanwalt Dr. Drees. Nennen Sie das Thema und mögliche Fristen. Auftrag, Umfang und Kosten werden vor der Tätigkeit abgestimmt.
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