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KI im Betrieb: Was der Betriebsrat vor der Einführung klären sollte
„Wir führen KI ein“ ist für eine betriebsverfassungsrechtliche Prüfung zu ungenau. Betriebsräte sollten zuerst den konkreten Anwendungsfall, die Daten und
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„Wir führen KI ein“ ist für eine betriebsverfassungsrechtliche Prüfung zu ungenau. Betriebsräte sollten zuerst den konkreten Anwendungsfall, die Daten und die Entscheidungslogik verstehen.
1. Einsatzszenario
Welche Beschäftigten nutzen das System? Unterstützt es nur bei Texten und Recherche oder bewertet, priorisiert oder empfiehlt es auch personelle Entscheidungen? Werden Ergebnisse gespeichert und später ausgewertet?
2. Daten
Welche Eingaben sind erlaubt? Werden personenbezogene Daten, Leistungsdaten oder Kommunikationsinhalte verarbeitet? Fließen Daten an externe Anbieter oder in weitere Systeme?
3. Kontrolle
Welche Auswertungen sind technisch möglich? Wer kann Protokolle einsehen? Können individuelle Nutzungsprofile entstehen? Technische Möglichkeiten sollten nicht mit den aktuell geplanten Nutzungen verwechselt werden.
4. Veränderungsprozess
KI-Systeme werden laufend aktualisiert. Eine Betriebsvereinbarung sollte deshalb ein Verfahren für neue Funktionen, neue Datenquellen und neue Anwendungsfälle enthalten, statt nur den heutigen Zustand festzuschreiben.
Die Beratung anhand des eigenen Falls vorbereiten
Für die Vorbereitung empfiehlt sich ein schrittweises Vorgehen. Zunächst werden Sachverhalt, betriebliche Zielsetzung und vorhandene Unterlagen geordnet. Anschließend wird geprüft, welche Beteiligungsrechte einschlägig sind, welche Informationen noch benötigt werden und welche Entscheidungen das Gremium selbst treffen muss. Erst danach sollte festgelegt werden, ob eine direkte Verhandlung, eine schriftliche Aufforderung, die Einigungsstelle oder ein gerichtliches Verfahren der passende nächste Schritt ist.
Diese Reihenfolge ist wichtig, weil betriebsverfassungsrechtliche Konflikte häufig nicht an einer einzigen Rechtsfrage hängen. Inhaltliche Ansprüche, Zuständigkeit, Beschlussfassung, Fristen und die konkrete Antragstellung können sich gegenseitig beeinflussen. Eine rechtlich vertretbare Position ist deshalb noch nicht automatisch eine gute Verhandlungsstrategie. Umgekehrt sollte ein pragmatischer Kompromiss nicht dazu führen, dass zentrale Beteiligungsrechte dauerhaft ausgehöhlt werden.
Unterlagen und Dokumentation
In der Beratung sind regelmäßig vorhandene Betriebsvereinbarungen, Entwürfe des Arbeitgebers, E-Mails, Präsentationen, Systembeschreibungen, Protokolle und bereits gefasste Betriebsratsbeschlüsse relevant. Welche Unterlagen tatsächlich benötigt werden, hängt vom Thema ab. Eine geordnete Dokumentation erleichtert die rechtliche Prüfung und hilft dem Gremium, gegenüber Arbeitgeber, Einigungsstelle oder Gericht konsistent aufzutreten.
Besondere Aufmerksamkeit verdient die Beschlussfassung. Der Betriebsrat ist ein Kollegialorgan. Deshalb sollte nachvollziehbar sein, worüber beraten und entschieden wurde. Bei umfangreichen Verhandlungen kann es sinnvoll sein, Zwischenstände bewusst in das Gremium zurückzugeben und den Verhandlungsauftrag zu aktualisieren.
Häufige Fehler vermeiden
Probleme entstehen in der Praxis häufig dann, wenn Maßnahmen bereits technisch oder organisatorisch umgesetzt werden, obwohl die Beteiligung noch nicht abgeschlossen ist, oder wenn der Betriebsrat auf unvollständiger Informationsgrundlage verhandelt. Ebenso riskant sind unklare Beschlüsse, nicht abgestimmte Vertragsfassungen und Regelungen, die zwar gut klingen, aber keine Verfahren für Änderungen und Konflikte enthalten.
Die konkrete rechtliche Bewertung bleibt vom Einzelfall abhängig. Die Darstellung auf dieser Seite soll Betriebsräten helfen, die richtigen Fragen frühzeitig zu erkennen und die weitere Beratung gezielt vorzubereiten.
Rechtliche Prüfung und strategische Einordnung
Eine fundierte betriebsverfassungsrechtliche Prüfung beginnt mit der Frage, welche konkrete Maßnahme der Arbeitgeber plant oder bereits umsetzt. Allgemeine Projektbezeichnungen reichen dafür oft nicht aus. Benötigt werden die tatsächlichen Abläufe, die betroffenen Beschäftigtengruppen, die Entscheidungszuständigkeiten und – bei technischen Systemen – die relevanten Funktionen und Datenflüsse. Erst auf dieser Grundlage lässt sich zuverlässig beurteilen, welche Informations-, Beratungs- oder Mitbestimmungsrechte berührt sind.
Für den Betriebsrat ist dabei wichtig, rechtliche Position und Verhandlungsziel auseinanderzuhalten. Ein bestehendes Beteiligungsrecht beschreibt zunächst den rechtlichen Rahmen. Welche Regelung das Gremium innerhalb dieses Rahmens anstrebt, ist eine eigenständige strategische Entscheidung. Sinnvoll ist deshalb, vor Verhandlungen ein Zielbild zu formulieren: Welche Mindestanforderungen müssen erfüllt sein? Welche Punkte sind verhandelbar? Welche Informationen fehlen noch? Und welche Alternative besteht, wenn eine freiwillige Einigung nicht erreicht wird?
Beschlussfassung und interne Organisation
Die interne Organisation des Betriebsrats ist Teil einer erfolgreichen Interessenvertretung. Das Gremium sollte rechtzeitig festlegen, wer Informationen zusammenträgt, wer Verhandlungen vorbereitet und in welchen Abständen der Verhandlungsstand in die Sitzung zurückgegeben wird. Der Vorsitzende oder ein Verhandlungsteam kann das Gremium nach außen vertreten, die Willensbildung des Betriebsrats als Kollegialorgan aber nicht ersetzen.
Gerade bei längeren Verhandlungen empfiehlt es sich, zwischen Verhandlungsmandat und abschließender Zustimmung zu unterscheiden. Ein Auftrag, Gespräche zu führen, bedeutet nicht automatisch, dass jede später ausgehandelte Fassung ohne erneute Entscheidung unterschrieben werden kann. Ändern sich wesentliche Inhalte, sollte geprüft werden, ob der vorhandene Beschluss die konkrete Erklärung noch trägt. Die Dokumentation muss dabei nicht unnötig kompliziert sein, sollte aber erkennen lassen, welchen Gegenstand das Gremium beraten und entschieden hat.
Verhandlung mit dem Arbeitgeber
Rechtliche Klarheit verbessert die Verhandlungsposition, ersetzt aber keine gute Verhandlungsführung. Betriebsräte sollten Forderungen nach ihrer Bedeutung priorisieren und zwischen Schutzstandards, Verfahrensregeln und Detailfragen unterscheiden. Häufig lassen sich Konflikte besser lösen, wenn nicht nur über einzelne Formulierungen gestritten wird, sondern das dahinterstehende betriebliche Problem benannt wird.
Bei umfangreichen Regelungsthemen kann eine Synopse hilfreich sein: Arbeitgeberentwurf, Position des Betriebsrats, Begründung und möglicher Kompromisstext werden nebeneinandergestellt. Dadurch bleibt sichtbar, welche Punkte erledigt sind und wo tatsächlich noch Dissens besteht. Gleichzeitig kann das Gremium vermeiden, dass bereits erreichte Verhandlungsergebnisse in späteren Fassungen unbemerkt wieder verändert werden.
Wenn keine Einigung erreicht wird
Ob Einigungsstelle, Beschlussverfahren oder ein anderer Schritt in Betracht kommt, hängt vom jeweiligen Beteiligungsrecht ab. Nicht jede Meinungsverschiedenheit kann durch einen Spruch der Einigungsstelle beendet werden, und nicht jeder Konflikt lässt sich mit demselben gerichtlichen Antrag lösen. Vor einer Eskalation sollte deshalb das konkrete Rechtsschutzziel formuliert werden: Soll eine Maßnahme vorläufig gestoppt, eine Information erlangt, ein Mitbestimmungsrecht festgestellt oder eine verbindliche Regelung geschaffen werden?
Auch nach Beginn eines formellen Verfahrens bleiben Verhandlungen möglich. In vielen Fällen führt gerade die präzise rechtliche Klärung dazu, dass die Beteiligten ihre Risiken realistischer einschätzen und wieder zu einer betrieblichen Lösung finden. Der Betriebsrat sollte deshalb gerichtliche Durchsetzung und Verhandlung nicht als Gegensätze betrachten, sondern als unterschiedliche Instrumente innerhalb einer abgestimmten Strategie.
Zum Autor
Dr. Christian H. P. M. Drees – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dr. Drees betrachtet das Thema an der Schnittstelle von Betriebsverfassungsrecht, Technik und dem konkreten Einsatz künstlicher Intelligenz. Mehr über Dr. Drees · Kanzleiwebsite dr-drees.com
Vom Produktnamen zum tatsächlichen Arbeitsablauf
Ein Projekt mit der Überschrift „KI-Assistent“ kann sehr unterschiedliche Vorgänge umfassen. Ein Werkzeug kann Beschäftigten unverbindliche Textentwürfe liefern, eingehende Anfragen automatisch verteilen oder aus vergangenen Vorgängen Empfehlungen über die Leistungsfähigkeit einzelner Personen ableiten. Für die Vorbereitung des Betriebsrats ist deshalb ein konkreter Ablauf wichtiger als eine Produktpräsentation. Lassen Sie einen üblichen Vorgang vom Eingang der Information bis zur Verwendung des Ergebnisses vorführen. Notieren Sie dabei, welche Person eingreift, welche Daten gespeichert werden und welche Entscheidung ohne weitere menschliche Prüfung übernommen wird.
Ein fiktives Beispiel verdeutlicht den Unterschied: In einem Kundenservice soll ein Assistent Antwortvorschläge erstellen. Zunächst klingt das nach einer reinen Arbeitserleichterung. Tatsächlich könnte dieselbe Plattform aber auch speichern, wie oft eine beschäftigte Person einen Vorschlag übernimmt, wie lange sie ihn bearbeitet und wie Kundinnen oder Kunden anschließend reagieren. Werden solche Angaben zusammengeführt, entsteht ein anderer Regelungsbedarf als bei einem Werkzeug ohne personenbezogene Verlaufsdaten. Dieses Beispiel beschreibt einen möglichen Prüfablauf und keine gerichtlich entschiedene Fallkonstellation.
Das Gremium sollte eine verständliche Beschreibung des vorgesehenen Einsatzes verlangen und offene Fragen nachhalten. Hilfreich ist eine Tabelle mit Anwendungsfall, Datenquelle, Ergebnis, verantwortlicher Person und geplanter Folgehandlung. Ein allgemeines Sicherheitskonzept beantwortet diese Fragen nicht vollständig. Umgekehrt ist nicht jede theoretisch denkbare Funktion automatisch freigeschaltet. Die Prüfung muss zwischen vorhandener Technik, vertraglich gebuchten Modulen, administrativen Einstellungen und tatsächlich beabsichtigter Nutzung unterscheiden.
Ein begrenzter Pilot braucht ebenfalls klare Regeln
Die Bezeichnung als Test oder Pilotprojekt löst die Beteiligungsfragen nicht von selbst. Entscheidend ist, was im Pilot tatsächlich geschieht. Arbeiten echte Beschäftigte mit realen Vorgängen, können Daten und Auswertungsmöglichkeiten bereits während der Erprobung relevant werden. Ein sinnvoll vorbereiteter Pilot benennt deshalb Nutzerkreis, Laufzeit, Funktionen und Auswertungskriterien. Er legt auch fest, was nach dem Ende mit Konten, Protokollen und erzeugten Ergebnissen passiert.
Verhandlungspraktisch sollte die Erfolgskontrolle nicht nur die Zahl erzeugter Antworten oder gesparte Minuten betrachten. Ebenso wichtig sind Fehler, zusätzlicher Kontrollaufwand, unklare Verantwortlichkeiten und Belastungen durch häufige Systemänderungen. Beschäftigte benötigen einen Weg, Schwierigkeiten zu melden, ohne allein deshalb als technikfeindlich zu gelten. Eine gemeinsame Auswertung kann untersuchen, welche Aufgaben erleichtert wurden und welche neuen Risiken oder Aufgaben entstanden sind.
Ein Pilot sollte keinen stillschweigenden Übergang in einen unbegrenzten Regelbetrieb enthalten. Legen Sie einen Termin für die gemeinsame Auswertung fest und klären Sie, welche Entscheidung vor einer Erweiterung erforderlich ist. Benötigt der Arbeitgeber mehr Zeit, ist ein ausdrücklich abgestimmter Umgang mit der Verlängerung besser als eine unbemerkte Dauererprobung. Das gilt auch für zusätzliche Standorte oder neue Beschäftigtengruppen, die ursprünglich nicht beteiligt waren.
Menschliche Kontrolle muss im Ablauf tatsächlich möglich sein
Die Erklärung, am Ende entscheide immer ein Mensch, ist nur der Ausgangspunkt. Zu prüfen bleibt, ob diese Person genügend Informationen, Zeit und Befugnisse hat, das Ergebnis zu hinterfragen. Wenn ein System eine Rangliste ausgibt, deren Grundlagen niemand erläutern kann, hilft eine formale Bestätigung durch eine Führungskraft wenig. Der Betriebsrat sollte deshalb nach nachvollziehbaren Kriterien für die Prüfung, Korrektur und Ablehnung von Empfehlungen fragen.
Eine betriebliche Regelung kann praktische Verantwortlichkeiten festhalten: Wer prüft ein Ergebnis vor seiner Verwendung? Wohin werden Fehlermeldungen geleitet? Wer entscheidet über eine vorläufige Einschränkung einer Funktion? Welche Information erhalten betroffene Beschäftigte, wenn eine falsche Zuordnung berichtigt wird? Solche Vorschläge müssen an den jeweiligen Regelungsgegenstand und die vorhandenen Beteiligungsrechte angepasst werden. Ein allgemeines Mitbestimmungsrecht an jeder unternehmerischen KI-Entscheidung folgt daraus nicht.
Auch Qualifikation gehört zur Einführung. Eine kurze Produktvorführung genügt möglicherweise nicht, wenn Beschäftigte anschließend Ergebnisse fachlich beurteilen oder vertrauliche Informationen richtig behandeln sollen. Fragen Sie nach Lernzeit, Ansprechpartnern und verständlichen Anwendungsregeln. Welche Beteiligungsrechte bei Qualifizierung und Veränderungen der Arbeit bestehen, ist anhand des konkreten Vorhabens zu prüfen. Der Schulungsbedarf sollte jedenfalls nicht erst nach wiederholten Fehlern sichtbar werden.
Berechtigungen, Protokolle und Schnittstellen zusammen prüfen
Die Diskussion über Eingabedaten ist unvollständig, wenn die automatisch entstehenden Nutzungsdaten fehlen. Anmeldezeiten, Geräteinformationen, Bearbeitungsdauer und Rückmeldungen können für die betriebliche Bewertung ebenso bedeutsam sein. Lassen Sie erläutern, welche Daten das System von sich aus erzeugt, wer sie sehen kann und ob Exporte möglich sind. Dabei verdienen auch Administrationskonten und Zugriffe externer Dienstleister Aufmerksamkeit.
Eine Rollenübersicht sollte Aufgaben und Befugnisse trennen. Technische Betreuung benötigt möglicherweise andere Informationen als eine Teamleitung. Ein Exportrecht darf nicht allein deshalb vergeben werden, weil es im Standardpaket enthalten ist. Prüfen Sie anhand eines Testkontos, ob die beschriebenen Beschränkungen tatsächlich eingerichtet sind. Eine schriftliche Zusage zur Nichtnutzung ersetzt die technische Umsetzung nicht in jedem Punkt; beide Ebenen müssen zusammenpassen.
Bei Schnittstellen ist die anschließende Nutzung mitzudenken. Ein Datensatz, der im KI-Werkzeug nur kurzfristig gespeichert wird, kann nach einer Übertragung im Personal- oder Berichtssystem weiterbestehen. Löschkonzepte müssen deshalb den gesamten beschriebenen Ablauf berücksichtigen. Die rechtliche Zulässigkeit einzelner Verarbeitungen ist gesondert datenschutzrechtlich zu prüfen. Eine Betriebsvereinbarung macht nicht automatisch jede Datenverarbeitung erlaubt.
Rechtliche Unterstützung richtig einordnen
Die maßgeblichen Beteiligungsrechte ergeben sich nicht aus dem Werbebegriff KI, sondern aus dem konkreten Einsatz. Bei technischen Möglichkeiten zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ist insbesondere § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG zu prüfen. Daneben können Informationsrechte und Beteiligungsrechte bei der Gestaltung von Arbeitsabläufen oder personellen Fragen berührt sein. Der Betriebsrat sollte diese Prüfung nicht durch die pauschale Forderung nach einem allgemeinen Vetorecht ersetzen.
Für die Beurteilung der Einführung oder Anwendung künstlicher Intelligenz enthält § 80 Absatz 3 BetrVG eine besondere Regelung zur Erforderlichkeit eines Sachverständigen. Sie bedeutet nicht, dass Person, Aufgabe und Vergütung ohne nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber beliebig festgelegt werden können. Beschreiben Sie deshalb möglichst konkret, welche Fragen das Gremium mit vorhandenen Informationen nicht ausreichend klären kann und welche Leistung die sachverständige Person übernehmen soll.
Die Abgrenzung zwischen sachverständiger Wissensvermittlung und anwaltlicher Vertretung ist für Auftrag und Kosten wichtig. Der BAG-Beschluss vom 14.12.2016 – 7 ABR 8/15 hilft bei dieser Trennung. Er ist keine Entscheidung speziell über heutige KI-Produkte. Seine Bedeutung liegt hier in der rechtlichen Einordnung unterschiedlicher Unterstützungsleistungen und der gesonderten Betrachtung der Vergütung.
Eine überprüfbare Freigabe vorbereiten
Vor einer abschließenden Gremienentscheidung sollten Beschreibung, Regelungstext und technische Anlagen denselben Stand wiedergeben. Eine beschlossene Anlage mit veralteten Rollen oder Modulen führt leicht zu Missverständnissen. Versehen Sie Dokumente mit Datum und Versionsbezeichnung und klären Sie, welche Änderung erneut vorgelegt werden muss. Das Verhandlungsteam sollte eine kurze Liste der erreichten Sicherungen und der verbleibenden offenen Punkte vorlegen.
Für die Umsetzung empfiehlt sich ein begrenzter Kontrolltermin nach dem Start. Dabei kann geprüft werden, ob die vereinbarten Zugriffsrechte bestehen, Beschäftigte die Regeln kennen und die vorgesehenen Ansprechpersonen tatsächlich erreichbar sind. Dokumentieren Sie konkrete Abweichungen, statt nur eine allgemeine Unzufriedenheit festzuhalten. So kann die nächste Besprechung mit nachvollziehbaren Beispielen und einem klaren Verbesserungsziel vorbereitet werden.
Rechtsanwalt Dr. Drees unterstützt bei der Einordnung des Vorhabens, der Strukturierung offener Fragen und der rechtlichen Prüfung von Vereinbarungsentwürfen. Für die erste Besprechung sind Projektbeschreibung, vorhandene Betriebsvereinbarungen, Zeitplan und die wichtigsten technischen Unterlagen besonders hilfreich. Personenbezogene Beispieldaten sollten nur soweit erforderlich und nach abgestimmtem Übermittlungsweg bereitgestellt werden. Eine Kontaktanfrage allein begründet noch keine Mandatsübernahme.
Ein Systemverzeichnis als Arbeitsgrundlage nutzen
Bei digitalen Projekten sollten Produktname, Anbieter, Version und Einsatzbereich zusammen dokumentiert werden. Ergänzen Sie die betroffenen Beschäftigtengruppen, Schnittstellen und geplanten Einführungsschritte. Ein solches Verzeichnis ist kein Ersatz für die rechtliche Prüfung, erleichtert aber die Verständigung zwischen Betriebsrat, Personalabteilung und IT. Gerade bei umfangreichen Plattformen können Module zu unterschiedlichen Zeitpunkten aktiviert werden. Dann genügt eine einmalige Beschreibung des Gesamtsystems häufig nicht. Sinnvoll ist eine Zuordnung der Funktionen zu konkreten Arbeitsabläufen: Welche Daten entstehen beim Anmelden, beim Bearbeiten eines Vorgangs oder beim Abschluss einer Aufgabe? Welche dieser Daten erscheinen anschließend in Berichten? Auch Testumgebungen und Pilotgruppen gehören in die Beschreibung. Ein als Versuch bezeichneter Einsatz sollte nicht allein wegen dieser Bezeichnung aus der Beteiligungsprüfung herausgenommen werden.
Überwachungspotenzial an den verfügbaren Auswertungen prüfen
Eine technische Einrichtung kann personenbezogene Informationen erzeugen, obwohl ihr betrieblicher Hauptzweck ein anderer ist. Für die Prüfung nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG sind deshalb die tatsächlichen technischen Möglichkeiten und die vorgesehene Nutzung genau zu betrachten. Lassen Sie sich Berichte, Filter und Berechtigungen anhand von Beispielen erläutern. Ein zusammengefasster Bericht kann unter Umständen Rückschlüsse auf einzelne Beschäftigte erlauben, wenn Teams sehr klein sind oder weitere Informationen hinzukommen. Umgekehrt sollte nicht jede technische Kennzahl ohne weitere Prüfung als persönliche Leistungsbewertung bezeichnet werden. Die Betriebsvereinbarung kann zulässige Zwecke und Grenzen von Auswertungen konkret beschreiben. Dazu gehört auch die Frage, wer Daten exportieren darf und wie mit gespeicherten Auszügen umgegangen wird. Ein allgemeines Verbot von Leistungskontrolle bleibt praktisch schwach, wenn der Umgang mit den verfügbaren Funktionen ungeklärt ist.
KI-Ergebnisse und menschliche Entscheidungen unterscheiden
Bei einer KI-Anwendung muss verständlich sein, welche Rolle ihr Ergebnis im Arbeitsprozess spielt. Ein Textvorschlag für eine interne Mitteilung wirft andere Fragen auf als eine Rangliste von Bewerbungen oder ein Hinweis auf vermeintlich auffällige Leistung. Für die Vorbereitung sollte der Betriebsrat den gesamten Entscheidungsweg beschreiben lassen. Wer prüft ein Ergebnis, welche Informationen stehen dieser Person zur Verfügung und kann die Empfehlung tatsächlich verworfen werden? Eine nominelle menschliche Kontrolle ist nicht dasselbe wie eine nachvollziehbare eigenständige Entscheidung. Auch fehlerhafte Ergebnisse benötigen einen geregelten Umgang: Beschäftigte müssen wissen, wo sie eine Berichtigung oder Überprüfung anstoßen können. Welche rechtlichen Pflichten im Einzelfall gelten, hängt vom System und seinem Einsatz ab. Die betriebsverfassungsrechtliche Prüfung sollte deshalb nicht durch pauschale Aussagen über die Zulässigkeit oder Unzulässigkeit von KI ersetzt werden.
Häufige Fragen
Ist jede neue Software automatisch mitbestimmungspflichtig?
Eine pauschale Antwort ist nicht möglich. Entscheidend sind Funktionen und vorgesehene Nutzung sowie die jeweils einschlägigen Beteiligungsrechte. Eine genaue Systembeschreibung ist daher der erste Schritt.
Genügt die Zustimmung des Datenschutzbeauftragten?
Datenschutzrechtliche Bewertung und betriebsverfassungsrechtliche Beteiligung sind unterschiedliche Prüfungen. Die Einbindung des Datenschutzbeauftragten ersetzt nicht automatisch die Beteiligung des Betriebsrats.
Was sollte eine KI-Anfrage an den Arbeitgeber enthalten?
Beschrieben werden sollten insbesondere Einsatzbereich, betroffene Personen, Eingabe- und Ergebnisdaten, Auswertungen, Zugriffsrechte und die Rolle menschlicher Entscheidungen.
Ihr nächster Schritt
Besprechen Sie die konkrete Situation Ihres Gremiums mit Rechtsanwalt Dr. Drees. Nennen Sie das Thema und mögliche Fristen. Auftrag, Umfang und Kosten werden vor der Tätigkeit abgestimmt.
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